[스타데일리뉴스=박수빈 기자]

“건배사는 리더십이야. 한 방에 분위기를 끌어올려주는 기발한 건배사 없나?”

-베이비부머 세대

“‘위하여’같은 무난한 건배사로 통일하시죠.”

-X세대

“어떻게 건배사를 매번 다르게 해요? 의무적으로 하는 건배사는 정말 스트레스예요”

-MZ세대

회식 자리 건배사를 대하는 각 세대의 생각은 달라도 너무 다르다. 건배사뿐만 이겠는가. 각 세대는 서로 다른 사회 환경과 분위기를 겪었으니 사소한 문제들 앞에서 차이를 느끼는 건 어쩌면 당연한 이야기다. 기성세대는 끈끈한 의리의 시대였다면 이제는 깐깐한 합리의 시대가 온 것이다.

이 같은 조직문화의 지각변동 와중에서 각각의 세대, 즉 임원(센 세대), 중간관리자(낀세대), 일선 직원(신세대)가 함께 일하려면 무엇을 어떻게 해야 할지 고민이 아닐 수 없다. 국내 최고의 리더십 스토리텔러이자 최근 출간된 ‘센 세대, 낀 세대, 신세대 3세대 전쟁과 평화’의 저자인 김성회는 조직에서 세대 간의 차이를 극복하기 위해선 일종의 팁이 필요하다 전한다. 그의 이야기를 들어보자.

#. 익숙한 것인가, 필요한 것인가를 구분하자

MZ세대가 ‘충실, 절실, 성실’의 3실이 부족하다고 비난한다면 선배 세대의 착각일 수 있다. 이들은 고민 없이 사는 것이 아니라, 단지 목표와 방향이 다를 뿐이다. MZ세대는 성공보다 성장, 조직보다는 일 자차의 의미에 집중하고 양보다 질적 평가를 더 중시한다. 때문에 이들을 이해하려면 ‘전념’에 대한 재정의가 필요하다.

업무에 대한 전념은 더 이상 개인의 건강을 희생하거나 사생활을 방해받아야만 가능한 것이 아니다. MZ세대 역시 비즈니스에서 가장 중요한, 회사의 임무를 완수하고 고객을 만족시켜야 할 필요성을 알고 있다. 커리어를 성장시키려는 욕심도 어느 세대에 뒤지지 않는다. 리더들은 이들에게 구체적인 아이디어를 적극적으로 구하고 반영하는 자세를 보일 필요가 있다. 특히 직원의 복지와 연관된 것이라면 더욱 그렇다.

예를 들어 간혹 있는 사내 행사에 자주 불참하는 신입이 있다고 가정해보자. 선배들은 후배가 참석하지 않는다며 불평을 내놓을 것이다. 과연 맞는 말일까? 다음은 모 은행의 밀레니얼 직원의 이야기다.

“얼마 전 회사 워크숍에서 임원들과 밀레니얼 직원들이 팀을 이뤄 젠가게임(직육면체의 조각들을 쌓아 만든 탑에서 무너지지 않도록 주의하며 조각을 빼내어 맨 위에 다시 쌓아올리는 게임)을 한적이 있어요. 그런데 임원분들은 손 놓고 전혀 참여하지 않으시는 겁니다. 밀레니얼 직원들은 정말 열심히 참여했거든요. 이런 경우에 임원들은 공동체 의식이 없는 거고 밀레니얼 직원들은 있는건가요? 흔히 밀레니얼 직원의 공동체 의식을 탓하는데, 알고 보면 그 세대에 익숙한 종목이냐 아니냐의 탓도 크다고 봅니다.”

그의 이야기는 귀담아들을 만한다. 선배세대에게 익숙한 것을 모두에게 필요한 것이라고 강조하진 않았는가 생각해볼 필요가 있다.

#. 와이(Why)와 웨이(Way)를 함께 알려주자

MZ세대에게 임원보다 더 큰 영향을 미치는 것은 자신의 직속 상사이자 사수인 중간관리자다. 사수들이 어깨를 축 늘어뜨리고 커리어 절벽을 향해 하루하루 떠밀리듯 나가는 모습은 그 자체로 부정적이다. 후배에게는 물론 본인을 위해서라도 좋은 리더가 될 필요가 있다.

밀레니얼은 객관성과 경쟁 속에서 자라다 보니 평가에 지나치게 연연하는 경향이 있다. 그러다 보니 지레 지치기도, 자존감과 거리가 멀어질 수도 있다. 하지만 남에게 보여주기보다 본인을 위해 일할 때 진정한 자존감을 갖을 수 있는 것 아닌가. 진정한 자존감을 갖을 수 있도록 중간관리자는 MZ세대에게 피드백을 줘야한다.

선배가 ‘알았지?’ 하면 후배는 몰라도 알았다 대답하고 맨땅에 헤딩하는 것이 기성세대의 소통이었다. 회식으로 끈끈한 의리를 다지다 보면 속에 맺힌 것은 다 풀어지기 마련이었기에 피드백은 그저 잔소리일 뿐이었다. 하지만 MZ세대의 경우 피드백이 없으면 불안하다. 이들에게 피드백은 잔소리가 아닌 조언이기 때문이다. 따라서 허점을 잡기보다 맹점을 짚어주며 그들이 자존감을 갖을 수 있도록 해줘야 한다.